Bildnachweis: Wirtschaftskanzlei Görg.
Wer die Erfolgsgeschichten vieler großer Tech-Unternehmen analysiert, erkennt ein Muster: Von Beginn an haben sie nicht nur auf Kapital und Technologie gesetzt, sondern vor allem auf die richtigen Menschen. Die Fähigkeit, Ausnahmetalente zu gewinnen, zu halten und am Unternehmenserfolg zu beteiligen, ist kein Add-on, sondern ein strategisches Must-have.
Für deutsche Scale-ups gilt das heute mehr denn je. Sie konkurrieren im globalen „War for Talents“ nicht nur mit etablierten Konzernen, sondern auch mit Start-ups aus dem Silicon Valley, London oder Singapur – Standorten, die teils deutlich attraktivere Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen bieten.
Steuern als unterschätzter Standortfaktor
Für internationale Top-Talente sind die steuerlichen Rahmenbedingungen eines Standorts oft mitentscheidend – auch wenn das in Recruiting-Gesprächen selten explizit thematisiert wird. Aus deutscher Sicht ist die günstigere Besteuerung der Erträge aus der Mitarbeiterbeteiligung als Einkünfte aus Kapitalvermögen nach § 20 EStG – das heißt Kapitalertragsteuer in Höhe von 25% zuzüglich Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer – und nicht als Arbeitslohn nach § 19 EStG mit dem persönlichen Steuersatz gerade das Ziel, um die steuerlichen Rahmenbedingungen interessant zu machen. Bei einem Spitzensteuersatz von rund 45% ist der Unterschied erheblich und kann bei einem signifikanten Exit-Erlös schnell sechsstellige Auswirkungen haben. Für ein internationales Top-Talent mit entsprechenden Offerten aus dem Ausland ist das durchaus ein Entscheidungskriterium.
BFH klärt Abgrenzung zwischen Kapitalerträgen und Arbeitslohn
Die entscheidende steuerliche Frage lautet: Wann qualifizieren Einnahmen aus einer Mitarbeiterbeteiligung als Einkünfte aus Kapitalvermögen – und wann als Arbeitslohn? Der Bundesfinanzhof (BFH), das oberste deutsche Finanzgericht, hat mit seinen drei Entscheidungen vom 21. Oktober beziehungsweise 25. November 2025 die klassische Mitarbeiterbeteiligung gestärkt. BFH, Urteil vom 21. Oktober 2025, VIII R 13/23 sowie BFH, Urteil vom 25. November 2025, VIII R 11-12/23 behandeln die Einnahmen eines Arbeitnehmers aus einer typisch stillen Beteiligung, und BFH, Urteil vom 21. Oktober 2025, VIII R 14/23 beschäftigt sich mit den Einnahmen eines Arbeitnehmers aus einem Genussrechtsbeteiligungsprogramm. In allen Fällen hatte das jeweils zuständige Finanzamt die Einnahmen als Einkünfte aus nichtselbstständiger Arbeit und nicht als Einkünfte aus Kapitalvermögen behandelt. Der BFH kam hingegen zu dem Ergebnis, dass die Einnahmen als Einkünfte aus Kapitalvermögen zu qualifizieren sind. Die zugeflossenen Gewinnanteile beziehungsweise Genussrechtszinsen waren nicht durch das Dienstverhältnis, sondern durch die stille Beteiligung beziehungsweise die Genussrechte als Sonderrechtsverhältnisse veranlasst und damit nicht als Arbeitslohn zu behandeln.
Das Sonderrechtsverhältnis: Der rechtliche Schlüssel
Der BFH erläutert, dass ein anzuerkennendes Sonderrechtsverhältnis vorliegt, wenn das Rechtsverhältnis wirksam begründet worden ist, die Bedingungen des Sonderrechtsverhältnisses ernsthaft vereinbart und durchgeführt worden sind sowie das Sonderrechtsverhältnis im Hinblick auf seine Ausgestaltung einen eigenen wirtschaftlichen Gehalt neben dem Arbeitsverhältnis aufweist. Diese Voraussetzungen waren in den entschiedenen Fällen erfüllt. Danach waren die Ergebnisanteile aus der typisch stillen Beteiligung als Einkünfte aus Kapitalvermögen gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 4 EStG und die Genussrechtszinsen als Einkünfte aus Kapitalvermögen gemäß § 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG zu qualifizieren – Letzteres als sogenanntes obligationsähnliches Genussrecht, da keine kumulative Beteiligung am Gewinn und am Liquidationserlös vereinbart war. Sobald ein anzuerkennendes Sonderrechtsverhältnis vorliegt, qualifizieren etwaige Einnahmen aus der Beteiligung nicht als Arbeitslohn. Das Gesetz enthält in § 20 Abs. 1 Nr. 4 beziehungsweise Nr. 7 EStG keinen Angemessenheitsvorbehalt beziehungsweise keine Renditeobergrenze, sodass auch nicht zum Teil Arbeitslohn vorliegt. Besonders praxisrelevant: Der Umstand, dass die Mitarbeiterbeteiligung an den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses anknüpft, schließt den eigenständigen wirtschaftlichen Gehalt des Sonderrechtsverhältnisses nicht aus – dies gilt insbesondere für die marktüblichen Good Leaver-/Bad Leaver-Klauseln.
Weg vom VSOP/Phantom Stock – Hin zur echten Beteiligung
Diese Rechtsprechungslinie hat eine klare strukturelle Konsequenz: Der BFH stärkt grundsätzlich den Weg, weg von virtuellen Beteiligungen wie Virtual Stock Option Programs (VSOP) und Phantom Stocks, hin zur klassischen Mitarbeiterbeteiligung. Virtuelle Modelle sind schuldrechtliche Zahlungsansprüche ohne echten Anteilserwerb. Ihre Erlöse qualifizieren stets als Arbeitslohn nach § 19 EStG und unterliegen dem vollen persönlichen Steuersatz. Sie sind zwar administrativ einfach zu implementieren – steuerlich aber deutlich unattraktiver. Echte Beteiligungen – etwa mittels Genussrechten –können bei sorgfältiger Gestaltung als steuerlich eigenständige Sonderrechtsverhältnisse ausgestaltet werden. Auch indirekte Beteiligungen über eine Mitarbeiterbeteiligungsgesellschaft (zum Beispiel GmbH & Co. KG) eröffnen diesen Weg, sind aber administrativ etwas aufwendiger.
Drei Phasen – Drei steuerliche Weichenstellungen
Praktisch sind drei Zeitpunkte beziehungsweise -räume steuerlich relevanter Ereignisse zu unterscheiden:
• Erwerb der Beteiligung: Ein etwaig verbilligter oder unentgeltlicher Erwerb, der durch das Dienstverhältnis veranlasst ist, führt zu Arbeitslohn. Der geldwerte Vorteil hieraus kann aber gegebenenfalls durch die einkommensteuerliche Sonderregelung des § 19a EStG gestundet werden; und auch der Freibetrag nach § 3 Nr. 39 EStG kann einen kleinen Vorteil bringen. Nach § 19a EStG unterliegt der Vorteil im Kalenderjahr der Übertragung auf Antrag nicht der Besteuerung, wenn Vermögensbeteiligungen im Sinne des Fünften Vermögensbildungsgesetzes unentgeltlich oder verbilligt sowie zusätzlich zum Arbeitslohn übertragen werden und bestimmte KMU-Schwellenwerte eingehalten werden. Diese Regelung löst also die sogenannte Dry Income-Problematik, da Mitarbeitende andernfalls Steuern auf einen geldwerten Vorteil zahlen müssten, ohne bereits Liquidität erhalten zu haben.
• Laufende Einnahmen: Sobald das Sonderrechtsverhältnis wirksam begründet wurde, sind die Einnahmen aus der Mitarbeiterbeteiligung nicht als Arbeitslohn, sondern regelmäßig als Einkünfte aus Kapitalvermögen zu qualifizieren. Die Kapitalertragsteuer von 25% greift – ein klarer Steuervorteil gegenüber Arbeitslohn.
• Verkauf/Exit: Entsprechend führt auch ein späterer Veräußerungsgewinn grundsätzlich nicht zu Arbeitslohn, sondern unterfällt den einschlägigen Einkunftstatbeständen (in der Regel § 17 EStG oder § 20 EStG). Arbeitslohn kann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer einen marktunüblichen Überpreis erzielt. Zusätzlich kann es zu einer Nachversteuerung mit Lohnsteuer kommen, wenn von der Stundungsregelung des § 19a EStG Gebrauch gemacht wurde. Die Anschaffungskosten erhöhen sich um den nachversteuerten geldwerten Vorteil.
Neue Wege gehen – Im War for Talents
Der BFH hat mit seinen Urteilen vom 21. Oktober und 25. November 2025 ein klares Signal gesetzt: Wer im War for Talents erfolgreich sein will, sollte die steuerlichen Spielräume aktiv nutzen. Echte Mitarbeiterbeteiligungen können bei sorgfältiger Ausgestaltung als eigenständige Sonderrechtsverhältnisse anerkannt und steuerlich deutlich günstiger behandelt werden als virtuelle Modelle. Zu beachten ist, dass der geldwerte Vorteil aus der unentgeltlichen oder verbilligten Gewährung bei Veranlassung durch das Dienstverhältnis als Arbeitslohn qualifiziert. Hier ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Sonderregelung des § 19a EStG nutzbar gemacht werden kann. Die Gestaltung muss sorgfältig erfolgen – aber sie lohnt sich. Für deutsche Scale-ups ist das eine Chance: Wer seinen Top-Leuten steuerlich attraktive Beteiligungsmodelle anbieten kann, hat im globalen Wettbewerb um Talente einen echten Standortvorteil. Die Frage ist nicht mehr, ob man neue Wege gehen sollte – sondern wann.
Über die Autoren:
Sebastian Frech ist Partner bei der Wirtschaftskanzlei Görg. Er berät Tech-Unternehmen und ihre Investoren in den Bereichen M&A und Venture Capital, Umstrukturierungen und Mitarbeiterbeteiligungen.
Dr. Karl-Georg Küsters ist Counsel bei der Wirtschaftskanzlei Görg. Er berät als Rechtsanwalt und Steuerberater bei M&A- und Venture Capital-Transaktionen, Umstrukturierungen und Mitarbeiterbeteiligungen.
