Bildnachweis: givve.
In der Start-up-Phase werden Gehälter oft nach Nasenfaktor und Verhandlungsgeschick festgelegt. Wer schnell wächst, gerät ohne Strukturen bald unter massiven Rechtfertigungsdruck. Patrick Löffler kennt diesen Schmerz. Im Interview berichtet er, wie Gründer rechtzeitig ein faires System aufbauen.
VC Magazin: In den Anfangsjahren von givve standen Sie oft am Abgrund. Wann ist Ihnen das organisch gewachsene „Gehaltschaos“ massiv auf die Füße gefallen?
Löffler: Wer ums Überleben kämpft, denkt in Wochen-Runway, nicht in Gehaltsbändern. Gehälter wurden bei uns anfangs situativ verhandelt – Nasenfaktor statt System. Auf die Füße fiel mir das beim Klassiker: zwei Leute, gleiche Rolle, aber unterschiedliches Gehalt – nur wegen höheren Verhandlungsgeschicks. Irgendwann reden die Menschen miteinander, und man sitzt im Rechtfertigungsgespräch. Die Erkenntnis: Wenn man eine Gehaltsdifferenz nicht in einem Satz begründen kann, ist es pure Willkür.
VC Magazin: Viele Start-ups wähnen sich bei der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Sicherheit, da große Berichtspflichten erst ab 100 Mitarbeitenden greifen. Ein Trugschluss?
Löffler: Ein fataler Trugschluss, denn die Kernrechte gelten ab der ersten angestellten Person. Bewerber haben künftig Anspruch auf die Gehaltsspanne, bevor sie überhaupt mit dir sprechen. Zudem kann jede Person im Team erfragen, was andere für gleichwertige Arbeit verdienen. Und im Streitfall liegt die Beweislast beim Unternehmen. „Wir warten erst einmal ab“ ist 2026 keine Strategie, sondern ein Risiko.
VC Magazin: Start-ups kompensieren fehlende Konzerngehälter oft über VSOPs oder individuelle Boni. Wie passt das zur Forderung nach Transparenz?
Löffler: Transparenz heißt nicht, dass alle gleich verdienen, sondern dass Unterschiede einer Logik folgen. VSOPs und Boni sind legitim, solange die Kriterien offen sind und für alle gleich gelten. Verhandeln ist erlaubt, aber das Ergebnis muss in ein System passen, das man vor dem ganzen Team aussprechen kann.
VC Magazin: Wie baut ein junges Team eine Gehaltsstruktur auf, die nach einer Series A-Finanzierung und bei schnellem Wachstum nicht kollabiert?
Löffler: Es reichen drei Bausteine: definierte Level, eine Gehaltsspanne pro Level und transparente Kriterien für den nächsten Sprung. Ein einfaches, ehrliches Gerüst schlägt jedes perfekte System, das am Ende niemand pflegt. Die Testfrage lautet: Könnte ich neuen Mitarbeitern in fünf Minuten erklären, wie ihr Gehalt zustande kommt? Wenn ja, hält die Struktur und skaliert.
VC Magazin: Führt Transparenz zu einer „Gleichmacherei“, bei der High-Performer auf der Strecke bleiben?
Löffler: Transparenz ist kein Kommunismus. Ein gutes Gehaltsband ist breit genug, um Spitzenkräfte klar oben einzuordnen. High-Performer profitieren davon, weil ihr Beitrag sichtbar belohnt wird. Wer wirklich Angst vor offenen Kriterien hat, ist meist nicht der Top-Performer, sondern lediglich der gute Verhandler.
VC Magazin: Was sind die ersten Schritte, wenn ein Start-up bei sich unerklärbare Gehaltssprünge feststellt?
Löffler: Erstens: ehrliche Bestandsaufnahme ohne Beschönigung. Zweitens: System vor Schecks. Erst Bänder und Kriterien definieren, dann Geld bewegen. Drittens: gezielt in einem Stufenplan korrigieren, angefangen bei den am schwierigsten zu erklärenden Fällen. Wer Gehälter erklären kann, hat seine Hausaufgaben gemacht – und die macht man besser vor der Prüfung durch den Gesetzgeber.
Über den Interviewpartner:
Patrick Löffler ist CEO und Mitgründer des Fintechs givve, mit dem er nach zwei Beinaheinsolvenzen einen erfolgreichen Millionen-Exit hinlegte. Auch deshalb weiß er heute aus erster Hand, wie wichtig es ist, rechtzeitig klare und erklärbare Gehaltsstrukturen aufzubauen.
